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Unai Sordo: «En temas como renta mínima o trabajo decente hay espacios de colaboración con la Iglesia»

20 octubre 2017 | Por

Unai Sordo: «En temas como renta mínima o trabajo decente hay espacios de colaboración con la Iglesia»

Abraham Canales | Recientemente elegido secretario general de CCOO en el XI Congreso, celebrado bajo el lema ¡Se mueve!. Está llamado a adaptar la organización a los nuevos tiempos y enfrentarse a los grandes retos que tiene ante sí el mundo del trabajo. En apenas dos meses, y antes de recibir a Noticias Obreras para esta entrevista, intervino en la Asamblea General del Movimiento Mundial de Trabajadores Cristianos que hizo coincidir a líderes sindicales con obispos de la Conferencia Episcopal Española. Esta entrevista incorpora preguntas de personas suscritas a la revista.

Resuelta la crisis económica, queda un escenario de mayores desigualdades y de pérdida de derechos. ¿Hacia dónde se «mueve» CCOO en este mandato que comienza?

Nos encontramos con que ese crecimiento económico no se refleja en una mejora del bienestar de la mayoría social y de los trabajadores. La prioridad es revertir esa situación. La desigualdad que lleva implícita este modelo no es un accidente, no es algo temporal que remontará cuando se consolide ese crecimiento. Es producto de algunas de las reformas estructurales que se han introducido al calor la crisis: la reforma laboral, la modificación de las reglas de juego de las relaciones laborales en España y en buena parte de Europa, y también las restricciones fiscales. Este país sigue estando seis puntos por debajo en corresponsabilidad fiscal, que lo prefiero a presión fiscal, con la media de la zona euro. Las reformas se han hecho para debilitar colectivamente a los trabajadores y provocar una caída salarial.

Hay que revertir las reformas laborales. Es complicado, requiere un trabajo de convicción muy profunda en el gobierno que ahora no veo o un cambio de fuerzas políticas, que no es nuestro campo de juego. Lo que nos toca es reforzar la acción sindical, a través de la negociación colectiva y una mejor implantación del sindicato en los centros de trabajo, particularmente, integrando las nuevas formas de precariedad. Tenemos que combatir y limitar la precariedad que se ha instalado como una norma en las relaciones laborales.

El crecimiento del empleo que se ha generado es temporal y precario, sin acabar por ejemplo con el paro de larga duración. ¿Cómo se puede crear más y mejor empleo?, ¿la reducción del tiempo de trabajo es una opción?

El debate está ahí, aunque yo creo que el enorme volumen de paro no se va a resolver por la reducción del tiempo de trabajo. A lo mejor ayudaría en algunos sectores, como el sector público, donde hay mucha gente interina. Eso solo no va a servir. España tiene comportamientos muy perversos en el empleo. Cuando cae la economía, se destruye masivamente y cuando se recupera, el empleo es precario, poco productivo, en sectores de mayor rotación.

La mejora del empleo tendría que ver con un cambio de cierta profundidad del aparato productivo del país. Incorporar o desarrollar sectores con gran peso industrial es fundamental. Pero es que nuestro mercado de trabajo tiene un problema. No renunciamos a derogar las reformas laborales del 2012 o 2010, pero el modelo laboral no puede ser el del 2009 o 2005 cuando España iba como un tiro y había una tasa de temporalidad del 32%. No podemos añorar un modelo que tenía problemas. Hay que sustituir las pautas de contrato temporal y del despido fácil, barato y casi libre. No hay despido gratis pero prácticamente sí despido libre, de modo que cuando las empresas tienen problemas de demanda o necesitan cambios productivos y tecnológicos se recurre al despido.

Hay que avanzar hacia espacios de flexibilidad pactada en la empresa que sustituyan el contrato temporal y el despido casi libre. Esto fortalece al sindicato a la empresa y por eso, creo, no se apuesta por él, pero es la manera de salvar empleo en España. En los sectores más industriales en tiempos de crisis se ha actuado así, adaptando el tiempo de trabajo, el volumen de trabajo, sin despidos.

Esto requiere un marco legal distinto. La reforma laboral ha agravado estos problemas. En teoría se hacía para introducir más flexibilidad en las empresas, pero se ha favorecido el despido porque también se abarató, se facilitó.

¿Por qué no se ha podido alcanzar un nuevo Acuerdo para la Negociación Colectiva con los empresarios? ¿Estamos ante el final del diálogo social tal y como lo hemos conocido?

A lo largo de la crisis, se han deteriorado los espacios de negociación, se han aplicado políticas unilateralmente. Se ha debilitado el autogobierno de los propios Estados. No digamos ya el diálogo social. Esto es así. El movimiento sindical no debe renunciar a tener espacios de concertación y diálogo social. Pero tiene que haber un contenido y tiene que ser una herramienta más para revertir el efecto de las políticas de austeridad.

La patronal no tenía intención de llegar a un acuerdo que iba a impulsar los salarios al alza. Hablábamos de incrementos por encima de lo que se está firmando en los convenios. Han hecho un ejercicio de oportunismo. Pero si este fuera el problema, habría alguna solución. De fondo, lo más grave, es que la patronal cada vez se interpreta menos como un agente social. Decían que si los salarios se van renovando más o menos bien, en torno al 1,7%, para qué intervenir. No estamos aquí para constatar la realidad, sino para transformarla. Si nosotros pensamos, como sindicato, que el país necesita que los salarios, por justicia social, cobren más importancia, tenemos que apostar por ello. Pero es que incluso con la patronal podríamos llegar a compartir un fin económico, que es relanzar la demanda interna a través del incremento salarial y consolidar un escenario económico distinto. Si ellos dejan de jugar ese papel, tenemos un problema. Puede haber una deriva neoliberal en la patronal al pensar que la concertación social no sirve y que los salarios tienen que ser pactados en las empresas y, ya puestos, con cada trabajador en función de su productividad.

No solo se trataba del salario, además…

El acuerdo salarial era para el 2017. Efectivamente hay muchos contenidos que se tienen que renovar en la negociación colectiva. Eso hay que hacerlo ya y así se lo hemos pedido a las patronales. No se trata solo de negociar salarios y jornadas, tenemos que abordar la igualdad, la precariedad, la digitalización y la formación permanente a través de toda la vida laboral.

Estamos ya en la economía digital, la cuarta revolución industrial que está generando la individualización de la relación laboral, la aparición de autónomos, de falsos autónomos. ¿Estamos ante un nuevo paradigma del trabajo?

La digitalización, la incorporación de nuevos procedimientos y tecnologías al mundo del trabajo es algo tan viejo como la producción. Es verdad que ahora se incorporan tecnologías a un ritmo récord que están cambiando en algunas empresas los fundamentos del trabajo. Pero no podemos confundir la parte con el todo. La digitalización afecta al tejido productivo. Un supermercado ha pasado de cobrar los productos de una manera a otra. Pero es verdad que no toda la digitalización desconfigura todo el marco laboral. Basta con que en vez de teclear los códigos del producto que se venden se forme a la persona que lo venía haciendo para que lo pueda hacer la nueva manera. En algunas esferas puede haber cambios drásticos en el modo de producción.

España sigue teniendo mucho empleo de bajas cualificaciones. El cambio de paradigma no ha llegado a todo el empleo. Eso habría que mejorarlo para ganar productividad, no a través de los salarios, sino de la inversión. Esto puede generar itinerarios laborales y formativos individuales o no. Depende de cómo se afronte.

El sindicato aquí tiene un reto: ¿cómo afrontar la orientación de la formación a lo largo de la vida profesional? Aquí hay un espacio de intervención sindical muy potente. El acceso a la formación va a ser poder. Si cada trabajador acomete su formación sin orientación, sin saber cómo evoluciona su sector y en función solo de la empresa, va a ser un trabajador débil. Va a estar a expensas de la empresa. Pero es que cada trabajador cambiará 15 veces de empresa y 5 veces de sector productivo. Hace falta detectar esos cambios y diseñar los itinerarios formativos que pongan todo en relación y pueda orientar a la clase trabajadora que es diversa, pero sigue siendo trabajadora, para que la formación desde la negociación colectiva repercuta en la empresa pero también en el interés de la carrera del trabajador.

Hay extremos en la utilización de la tecnología para desestructurar una prestación de servicio. Que un trabajador lo haga a demanda, en función de lo que diga la empresa y cobrando cuatro duros, en fin, no parece un gran avance. Hay grandes riesgos laborales porque se va a prima, a demanda, con un control jerarquizado que se parece mucho a una empresa que determina los precios. Esto es complicado de organizar para la acción sindical: no hay convenio, no hay centro de trabajo, no hay relación laboral al uso.

Hemos de tratar de vincular a esta gente a través de otras formas. No vale la asamblea, tendremos que utilizar las propias redes, las propias tecnologías. A lo mejor hay que crear alguna plataforma sindical para que la gente se conecte e interprete que hay un interés colectivo y que actuando colectivamente, orientados a través del sindicato que organiza, asesora y puede dar respuestas útiles, serán más eficaces. Así se puede generar músculo sindical

Hay gérmenes de auto-organización colectiva, razonables cuando no es útil el convenio, cuando no tienen tampoco encaje en la organización de autónomos. Tenemos que trabajar en este terreno. Podemos trabajar y es muy factible con organizaciones de autónomos sin trabajadores a cargo.

¿Qué respuestas está preparando el sindicato ante estas realidades?

En el congreso salimos con un eslogan de cierre que decía algo así que lo que la empresa ha desintegrado que lo integre el sindicato. Estos fenómenos tienen que ver con colectivos que han sido expulsados de las empresas. Su primera tendencia lógica es organizarse entre ellos y buscar la mejora de sus condiciones, lo que puede acabar favoreciendo la fragmentación de las condiciones laborales. Buscar el convenio de las limpiadoras, de los repartidores de no sé qué… Esto hay que integrarlo en la acción del sindicato, que el convenio colectivo que existe en los ámbitos en los que trabajan recoja su situación, que no sean dos mundos apartes. Y luego trabajar en dos vías: revertir los procesos de externalización o negociar con las partes fuertes del sindicato para que las partes débiles no tengan que trabajar de cualquier manera.

Esto ya se ha hecho en algunos casos. En un aeropuerto de hoy en día operan infinidad de empresas, son como ciudades donde todo está externalizado menos la gestión directa. Ha habido experiencias en las que las secciones sindicales fuertes, normalmente de empresas grandes, se ocupan de las condiciones de trabajos de las partes debilitadas. Por ejemplo, en la empresa del parking de un aeropuerto, dado que las condiciones de licitación del servicio habían sido fijadas a la baja, iba a haber despidos. Pues ahí se movilizaron las secciones sindicales de todas las empresas, aerolíneas, limpieza, servicio de información… Al hacerlo todas, se ha conseguido un acuerdo con quien finalmente determinada el precio, no la empresa del parking, sino AENA. Ese es el gran reto, buscar la colaboración del sindicato para que las partes fuertes del sindicato integren en su acción a las partes débiles.

¿Es aquí donde encaja la figura del sindicalista de referencia?

Se trata de que entre las organizaciones sindicales, federales, territoriales, secciones seamos capaces de crear planes de responsabilidad, planes de trabajo, para que en cada empresa donde el sindicato está implantado o quiere operar haya un sindicalista que sea el referente de esa gente. Puede ser de una federación, de un territorio, de una sección, de dónde sea… Así el sindicato será reconocido por la gente de la empresa. Ese sindicalista con el plan de intervención no es solo una vía hasta la sede del sindicato, sino que hay un compromiso de tener presencia en la empresa, de plantear planes de igualdad, ver si hay temporalidad injustificada… El sindicato tiene que ser más proactivo y no estar esperando que venga la gente con su problema. Luego pasará lo que tenga que pasar, el conflicto es inherente a las relaciones. Es una manera de dar cobertura desde las partes más fuertes del sindicato a las más débiles.

¿Estamos ante el fin del empleo tal y como lo hemos conocido de la mano de la digitalización de la economía?

Ante los cambios productivos, por muy bien que se hicieran las políticas activas de empleo, los planes de readaptación…, va a haber colectivos que en determinados momentos van a tener dificultades para incorporarse al empleo. Si esto te pilla con cincuenta y tantos años, objetivamente el problema es grande. El paro de larga duración es una patología en España. Hay que abrir el debate de las rentas garantizadas. Hay un prejuicio ideológico que dice que una renta así desfavorece la creación de empleo por la sencilla razón de que alguien que cobra 400 o 600 euros tiene una tendencia a no buscar trabajo. Hay que contrarrestar esta idea. Una prestación mínima lo que desincentiva son los salarios de miseria. El territorio de España con la prestación garantiza más amplia, Euskadi con la Renta de Garantía de Ingresos, es el territorio con tasas de paro más bajo.

En ese sentido, ¿en qué situación se encuentra la ILP sobre rentas mínimas presentada?

Parece que hay un compromiso de la mayoría de tramitarlo y cuando esto se consolide habrá que abrir el debate sobre la reformulación de la prestación de desempleo y de los parches que se han ido poniendo para atender a los parados. La prestación no da respuesta al paro de larga duración y hacen falta rentas mínimas que impidan que la gente cuando pierde la prestación se encuentre en exclusión social. Un millón y medio en España está en paro y sin ninguna prestación.

En teoría el gobierno está dispuesto a abrir algunos de estos debates. Tenemos reuniones para renovar la negociación colectiva, revitalizar la calidad del empleo y está pendiente la renovación del plan Prepara. Si se renueva durante seis meses, tenemos que aprovechar ese tiempo para ver cómo mejoramos la protección social a los parados. Ese es nuestro planteamiento y por eso nos han culpado por no haber renovado el Prepara, cuando su problema está en que tiene que entenderse con las Comunidades Autónomas, según sentencia del Constitucional. No vamos a hacer de ariete ni de unos ni de otros. Lo que hay que hacer es abrir este debate y conseguir que un gasto razonablemente asumido podamos mejorar la prestación y el sistema de protección social.

Valore la unidad de acción con UGT. ¿Es mejorable?

Todo es mejorable. Somos dos direcciones nuevas, aunque Pepe Álvarez lleve más tiempo. La voluntad es mantener un escenario de unidad. Otro escenario sería crítico para España, porque las grandes reivindicaciones, la negociación colectiva, las rentas mínimas, la fiscalidad las compartimos. Es bueno que las otras partes, la patronal, el gobierno y el resto de administraciones públicas, interpreten que con matices la posición de los dos sindicatos es fuerte y compartida.

La centralidad del trabajo humano ha sido desplazada por una cultura economicista, lo que supone un cambio cultural. ¿Qué modelo formativo está desarrollando CCOO entre sus responsables y sus afiliados?

Tenemos gran experiencia en formación y lo que tenemos que hacer es implantarlo en todo el país, todos los territorios y en todos los sectores. Por un lado, hay que mejorar la formación del conjunto de representantes sindicales de las empresas. Esto es algo estratégico, no es un verso suelto. La complejidad de la acción sindical en el futuro va a exigir mayor competencia del sindicalista. No solo se trata de jornada, salario y permisos. Si de verdad queremos abordar las realidades múltiples de precariedad, hay que abrirse a nuevas temáticas como la igualdad, la salud laboral, la formación permanente. El sindicato debe procurar ese nivel de competencias. Cada delegado elegido debe saber que el sindicato le facilita un itinerario formativo sobre nóminas, convenio, comunicación, salud laboral, seguridad social y también saber interpretar medianamente un balance, los números de una empresa, sin ser economista, y a quién debe recurrir dentro de la organización. Necesitamos recursos para ello, que tenemos que organizar bien, pero también recursos externos. El sindicalismo hace una función que trasciende al interés de la propia afiliación. Un delegado representa a la plantilla esté o no afiliada. Ejerce una labor de interés social. En una resolución extrajudicial de conflicto, mediación y conciliación, el representante del sindicato desjudicializa el conflicto, lo que beneficia a la administración.

También hay que incidir en los llamados “cuadros”, la estructura del sindicato. Hemos impulsado una escuela en el periodo anterior y en este tiene que tomar ya velocidad de crucero. Las 200 o 400 personas de la estructura del sindicato deben poder acceder a formación de alto valor para que cuando ejerzan una responsabilidad tengan bagaje competencial (saber de economía, política, legislación laboral, historia del sindicalismo, sociología…). No se está en el sindicato como en cualquier otra organización, esto no es una empresa. Tiene que ser útil y está en la sociedad para transformar, para organizar a la clase. Esto conlleva una visión del mundo, muy plural.

La formación interna es central en el acceso al conocimiento, pero no solo, también tiene trascendencia sociopolítica y otro elemento importante, diría yo, de identidad colectiva. Más aún ante esta tendencia de desagregar identidades. La formación te pone en contacto con realidades muy diversas. En cursos de formación en el País Vasco convivían el delegado o delegada de una gran sección sindical, con historia, con trayectoria, con otro u otra de una pequeña empresa que no sabe muy bien por qué ha firmado la candidatura. Esta convivencia motiva y te hace ver realidades muy distintas. La tendencia inercial de una gran sección te lleva a desconocer ese otro mundo.

Usted participó recientemente en la Asamblea General del Movimiento Mundial de Trabajadores Cristianos (MMTC). ¿Considera que hay espacio para colaborar en ámbitos concretos en concreto con la Conferencia Episcopal Española (CEE)?

A la vez que es necesario recuperar la centralidad del trabajo en la sociedad y en las dinámicas políticas y de interés social, el sindicalismo, expresión de la organización del mundo de trabajo, en una sociedad tan diversa y compleja como es la del siglo XXI, tiene que dialogar e interactuar con personas que se socializan en otras visiones del mundo y creencias. El diálogo y la relación permanente a través de cumbres y foros con movimientos sociales son muy importantes para CCOO. Con entidades como la HOAC, que forman parte de nuestra historia y génesis, desde luego. En efecto, hay un elemento de identidad compartida en torno a la centralidad del trabajo y el concepto de que el trabajo no es solo un input económico, sino una institución social, una forma de relacionarse. Con el movimiento cristiano de base hemos tenido siempre mucho contacto. En la medida en que la propia Iglesia esté en disposición de abordar debates como las rentas mínimas, el trabajo decente…, hay espacios de confluencia. El sindicato está abierto y respeta las creencias y las diversas visiones. En Bilbao he tenido contacto con el obispado. Es importante trasladar cómo y por qué de las posiciones que adopta el sindicato y buscar espacios de confluencia.

Hay temas en los que la Iglesias se ha movido siempre mucho. En el tema de las Rentas mínimas, por ejemplo, hay un debate muy potente que no se puede abordar desde la formulación ideológica clásica. De fondo, hay un concepto del ser humano. El que piensa que porque le paguen una renta mínima esa persona no va a buscar trabajo, tiene un concepto del ser humano muy determinado, muy reduccionista y muy perverso. Los que pensamos que el ser humano busca realizarse no nos creemos que alguien con 500 euros, mejor si es más, está estupendo, sabemos que su realización pasa por integrarse, tener un trabajo, tener un sueldo digno. A lo mejor el problema es el salario mínimo. La gente aunque acceda a una renta para sobrevivir no quiere quedarse así, quiere realizarse. En general, la gente no piensa en cómo defraudar, en cómo vivir sin trabajar, cómo hacer el mal, quiere otra cosa. Ahí entra la visión del ser humano y la Iglesia creo que tiene mucho que decir.

Selección de preguntas de los suscriptores y suscriptoras.
(Diversas preguntas han sido recogidas en la entrevista).

¿Cómo se organizan los trabajadores en paro en el sindicato? ¿Y los pensionistas?

Los trabajadores en desempleo no tienen una estructura propia. Hay una tarifa reducida para que no tengan que darse de bajo y lo que intentamos es, además de la política general a crear empleo y proteger el desempleo, medidas de orientación y formación para que les sea útil. No nos parece oportuno “estigmatizar” al trabajador en paro. Los pensionistas sí cuentan con una federación y además de participar en la definición de la marcha del sindicato y la política general hacia los pensionistas encuentran utilidades para ellas y tienen la posibilidad de seguir activas. Ahora, por ejemplo, han organizado marchas para reivindicar la revalorización de las pensiones, una reivindicación de primer orden.

¿En qué se traduce la preocupación por los parados dentro del sindicato?

Desde que llegué a la secretaría general, casi todos los encuentros institucionales que he tenido han tenido que ver con mejorar la situación de las personas en paro. Es lo que más estamos moviendo en estos momentos. Al final, una persona en desempleo, lo que quiere es un empleo. Y si el sindicato no se lo proporciona, no es su función, su utilidad palidece a ojos de esa persona. Eso es así. Es la vida misma. Por supuesto, nuestra prioridad es que las políticas generales y el diálogo social sirvan para crear más y mejor empleo. Ahí sí podemos hacer algo.

Los servicios para desempleados, en algunas fases reciente del sindicato, se han gestionado más directamente y ahora menos. Sirve para visualizar la utilidad del sindicato pero a mí me gusta ser prudente con la gestión de recursos externos. Normalmente son recursos de los Servicios Públicos de Empleo. Yo creo que la gestión ha de estar principalmente en sus manos y todo aquello que se concierte con el sindicato debe hacerse con mucha prudencia.

Por supuesto, hay grandes retos, como es la formación a lo largo de la vida laboral. Este es el papel más potente para el futuro relacionado con las políticas activas de empleo que podemos llevar a cabo. El sindicato ha hecho cosas muy importantes en la ejecución de la formación, sobre todo, en tiempos en que o lo hacíamos o nosotros o no lo hacía nadie.

Pero en este momento, además teniendo en cuenta los problemas de gestión de los fondos de formación y la nueva ley, el papel de orientación a las personas tanto cuando están trabajando trabajo y como cuando se encuentran en desempleo, es clave.

Debemos saber cómo va a evolucionar la formación, dónde se va a impartir, qué papel tienen los centros integrados de formación profesional, cómo están los trabajadores de cada sector, empleados o no. Tenemos una posición inmejorable para ser un elemento central. Eso implica presencia en los consejos sociales de los centros de FP, evidentemente en los ámbitos donde se deciden estas políticas, en los Servicios Públicos de Empleo, en las empresas… Se trata de orientar por donde van a ir los tiros de la cualificación.

También va a ser trascendental el reconocimiento de las competencias adquiridas por la vía del desempeño profesional. La experiencia profesional le ha dado una cualificación a una persona que no tiene un título. Habrá que desarrollar dispositivos de reconocimiento por esa vía. El sindicato puede hacer una gran labor organizativa y pedagógica con la gente con trabajo y en desempleo. La presencia en el tejido de las pyme o la tiene el sindicato o no lo tiene nadie. La patronal podría tenerlo, pero no tiene interés.

¿En qué consiste el anunciado «otoño caliente»?

Cuando hay crecimiento económico y no se reparte, hay un conflicto latente que estalla. Es así siempre en las salidas de todas las crisis. Es previsible que haya un incremento de la movilización. En el primer trimestre del 2017 se han más que doblado el número de huelguistas y el número de huelgas han aumentado un 50% con respecto al mismo periodo del año anterior. En función de la pinta de las mesas de negociación habrá más o menos movilización.

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