Juana Mª Serrano, profesora de Ciencias Sociales de Talavera de la Reina (Universidad de Castilla La Mancha), nos habla de cómo las empresas emergentes de la nueva economía están utilizando la tecnología para crear nuevos negocios basados en empleos al margen de la regulación laboral. En este artículo, repasa la discusión jurídica sobre esta cuestión y propone extender el Derecho del Trabajo y las libertades sindicales a las nuevas realidades laborales.

Juana María Serrano García | Aprovechando la mayor rapidez de la evolución tecnológica respecto del desarrollo legislativo y la audacia de las empresas emergentes de la Silicon Valley, las plataformas digitales han empezado a poner a disposición los servicios sin preocuparse del respeto de las reglas, se han convertido en actores económicos importantes y, por lo tanto, han obligado a los legisladores y tribunales nacionales a ocuparse de las reglas aplicables.

Hemos empezado a cuestionar el estado de los trabajadores de la gig economy (economía con trabajos esporádicos auspiciada por las nuevas tecnologías y nuevas formas de gestión): subordinados?, ¿autónomos? o ¿autónomos económicamente dependientes?; y, al mismo tiempo, los trabajadores han comenzado a organizarse, a menudo, fuera de los sindicatos tradicionales, para reclamar frente a las plataformas, mejores condiciones de trabajo¹.

Hay que distinguir en  este estudio entre el trabajo «bajo demanda» y el crowdwork². Con el primero, nos referimos a los casos en los que la plataforma ofrece a sus usuarios un servicio (como el reparto de comida a domicilio) que después es realizado por una persona desde otro lugar preciso, próximo al usuario. Con el segundo, en cambio, hablamos de la puesta a disposición de una actividad desde una plataforma (como podría ser el servicio de traducción de textos) que puede desarrollar una persona, pero que podrá encontrarse en cualquier parte del mundo.

La distinción es relevante en cuanto que, mientras el trabajo «bajo demanda» vía aplicaciones o internet, puede ser localizado y, por lo tanto, sometido a la ley de un Estado; sin embargo, en el caso del crowdwork no está clara cuál es la ley aplicable. Por otro lado, en el caso del crowdwork la prestación puede ser desarrollada por cualquiera que se encuentre en un lugar con acceso a internet, lo que genera una competición a escala global entre trabajadores, que tiene un importante impacto sobre las condiciones de trabajo (la primera, la retribución). La dispersión global de los crowdworkers hace más complicada la organización colectiva³.

Tanto el crowdwork como el trabajo «bajo demanda» vía aplicaciones, permiten externalizar una actividad que será desarrollada por un individuo particular, sin pertenecer a una organización empresarial (trabajador subcontratado). El trabajo de esta forma, está especializado, adquirido y pagado en la medida exacta en que lo precisa el consumidor final⁴. En consecuencia, la ganancia es discontinua, la duración de trabajo es incierta y la protección social que recibe es inadecuada.

Así pues, la gig economy incrementa la competitividad entre aquellos que ofrecen su trabajo en las plataformas⁵, en ausencia de reglas colectivas, cada uno contrata por sí mismo, o lo que es peor, la plataforma decide por todos ellos: existe, por tanto, un evidente desequilibrio entre el poder contractual de la plataforma que puede desarrollar el servicio que le soliciten valiéndose de un amplio abanico de trabajadores, mientras el trabajador que quiere desarrollar el servicio solo puede servirse de la plataforma⁶.

De hecho, para utilizarla el trabajador debe aceptar las condiciones que esta le impone⁷. La plataforma puede decidir ofrecer condiciones diversas a trabajadores diferentes, incrementando más la competencia entre estos, y haciendo más difícil la organización colectiva⁸. El otro aspecto subrayado por los expertos en la materia es que la gig economy se desarrolla en los márgenes de la legalidad⁹.

La acción sindical debe prevalecer y prescindir de la calificación de la relación laboral. Es verdad que las movilizaciones, a menudo, están dirigidas a obtener el estatus de «trabajador subordinado». Sin embargo, con el asunto Uber se está demostrando como este resultado no está asegurado¹⁰. Existen numerosas propuestas legislativas, a nivel nacional y europeo, que clasifican a los trabajadores de la gig economy como trabajadores por cuenta propia¹¹.

Aunque la argumentación de estas propuestas es, cuanto menos, discutible, dado que la calificación de la relación laboral depende de los «criterios objetivos que caracterizan la relación laboral» (TJUE, C-413/13, pág. 34). Ahora bien, estas propuestas, combinadas con la falta de reconocimiento de los derechos sindicales a los trabajadores por cuenta propia tendrían el efecto de anular la voz de los trabajadores de la gig economy. Así pues, la posibilidad de una acción sindical contra las plataformas depende, por tanto, del reconocimiento de los derechos sindicales a los trabajadores cuanto antes. Y en ello se concentra este análisis.

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¹ Trillo Párraga, F., Economía digitalizada y relaciones de trabajo, en Revista de Derecho Social, nº 76, 2016, p. 80; señala un ejemplo que «en más de un 50% de los países donde se ha implantado Uber han impedido el desarrollo de su actividad económica gracias al impulso sindical».

² Sundararajan, The Sharing Economy, The End of Employment and the Rise of Crowd-Based Capitalism, Massachusetts, 2016, 1.

³ Finkin, M. W., Beclouded Work in Historical Perspective, in Comparative Labour Law & Policy Journal 37, 617.

⁴ «Los trabajadores son contratados en el momento de la demanda de sus servicios y pagados según avanza su desempeño; en la práctica son remunerados solo cuando entregan el trabajo al cliente» (De Stefano, V., The rise of the just-in-time workforce: On-demand work, crowdwork and labour protection in the gig economy, ILO Conditions of Work and Employment Series No. 71, 2016, p. 4).

⁵ Valeduc, G. y Vendramin, P., Digitalisation, between disruption and evolution, en Transfer 2017, 23, p. 131.

⁶ Drahokoupil, Jan and Jepsen, Maria, The digital economy and its implications for labour. 1. The platform economy, in Transfer, 2017, 23, p. 105; Codagnone, C., Abadie, F., Biagi, F., The Future of Work in the «Sharing Economy», Joint Research Centre, European Union, 2016, p. 51.

⁷ Cuando los trabajadores acceden a la plataforma y ofrecen sus servicios, aceptan también la obligación de respetar las instrucciones unilateralmente fijadas por la plataforma: De Stefano, V., Lavoro «su piattaforma» e lavoro non standard in prospettiva internazionale e comparata, en Rivista giuridica del lavoro, 2017, 2, I, p. 249.

⁸ De Stefano, V., The rise of the «ust-in-time workforce: On-demand work, crowdwork and labour protection in the gig economy, ILO, Geneva 2016, 9.

⁹ Aloisi, Commoditized workers: Case study research on labour law issues arising from a set of “on-demand/gig economy” platforms, Comparative Labor Law & Policy Journal, Vol. 37, No. 3, 2016.

¹⁰ Un ejemplo, es lo que está sucediendo en Brasil, donde los tribunales clasifican de manera diferente a los conductores de Uber como trabajadores: www.bit.ly/GigWorkersBrazil

¹¹ Véase el borrador de la Directiva on Online Intermediary Platforms elaborado por Research Group on the Law of Digital Services y adoptado después por el European Law Institute en septiembre de 2016. En Italia véase la propuesta de ley A.C. 3564 Disciplina delle piattaforme digitali per la condivisione di beni e servizi e disposizioni per la promozione dell’economia della condivisione, sobre ésta, véase Tullini, P., Digitalizzazione dell’economia e frammentazione dell’occupazione. il lavoro instabile, discontinuo, informale: tendenze in atto e proposte d’intervento, en Rivista giuridica del lavoro , 2016, I, p. 751.